”Kan ni inte bara göra processen lite snabbare?”

Det är en fråga vi ibland får när vi arbetar med Executive Search. Och visst – delar av en rekryteringsprocess kan effektiviseras. Men när ett företag eller en organisation ska rekrytera en chef eller kvalificerad specialist finns det en del vi ogärna kompromissar med: själva searcharbetet.

För det är skillnad på att välja bland dem som söker ett jobb och att aktivt söka efter de personer som är bäst lämpade för jobbet.

Och det senare tar tid.

De bästa kandidaterna söker ofta inte jobb

Vid en annonserad rekrytering möter vi de personer som själva har sett tjänsten och valt att söka.

I en searchprocess är uppdraget större än så.

Vi kartlägger marknaden, identifierar relevanta företag, organisationer, branscher och roller och söker aktivt efter personer som motsvarar kravprofilen. Därefter kontaktar vi dem.

Många av de mest intressanta kandidaterna har redan ett bra jobb. De har kanske inte ens funderat på att byta.

Därför börjar samtalet sällan med:

”Jag är intresserad – när kan vi ses?”

Oftare börjar det med:

”Tack, men jag trivs väldigt bra där jag är.”

Och det är egentligen precis så det ska vara.

Search handlar också om att väcka intresse

En skicklig researcher eller searchkonsult ska inte bara hitta rätt person. Vi behöver också kunna förklara varför just det här uppdraget kan vara värt att lyssna på.

Vad är utmaningen? Vad kan kandidaten påverka? Varför är organisationen intressant? Vad skulle rollen innebära för kandidatens fortsatta utveckling?

Ibland räcker ett första samtal. I andra fall behöver kandidaten några dagar för att fundera. Kanske vill personen prata igen, läsa på om verksamheten eller diskutera ett eventuellt jobbyte med sin familj.

Den tiden behöver kandidaten få.

Att pressa fram ett snabbt besked riskerar snarare att göra att vi förlorar just de personer vi helst vill få med i processen.

Vi behöver hinna söka brett – inte bara snabbt

En annan risk med en alltför snabb searchprocess är att man nöjer sig med de första kandidaterna som ser bra ut.

Men vårt uppdrag är inte att hitta en person som kan göra jobbet.

Vårt uppdrag är att försöka hitta de bästa tillgängliga kandidaterna på marknaden.

Det innebär att vi behöver kunna ställa oss frågan:

Vilka har vi ännu inte hittat?

Kanske finns den bästa kandidaten i en angränsande bransch. Kanske har personen en annan titel än den vi först letade efter. Kanske finns det en kandidat som på pappret inte är självklar men vars erfarenhet och personliga egenskaper gör henne eller honom särskilt intressant.

Det är en viktig del av hantverket inom Executive Search och chefsrekrytering.

En searchprocess är också en bedömningsprocess

När kandidaterna väl är identifierade börjar nästa viktiga del.

Erfarenhet, titel och arbetsgivare berättar bara en del av historien.

Hur har kandidaten faktiskt presterat? Hur leder personen andra? Vad har hon eller han åstadkommit? Hur agerar kandidaten när förutsättningarna förändras? Vilka miljöer får personen att prestera som bäst – och i vilka miljöer fungerar personen mindre bra?

Det kräver djupintervjuer, bedömning och referenstagning.

På senior nivå handlar en lyckad rekrytering dessutom ofta lika mycket om person, motivation, ledarskap och kulturell matchning som om erfarenheten i CV:t.

Det går att skynda på en kalender.

Det är betydligt svårare att skynda fram en välgrundad bedömning.

Vad händer när en rekrytering går för fort?

När en organisation har ett akut behov är det förståeligt att man vill ha någon på plats så snabbt som möjligt.

Men det finns en risk att problemet flyttas framåt.

En felrekrytering av en chef eller senior specialist kostar inte bara pengar. Den kan innebära tappad fart, förlorad kompetens, påverkan på medarbetare och i värsta fall att hela rekryteringsprocessen måste göras om.

Därför tycker vi att det är viktigt att skilja mellan två olika behov:

Behöver ni snabbt få kompetens på plats? Då kan interim vara rätt lösning.

Behöver ni hitta den bästa personen för en långsiktig nyckelroll? Då bör searchprocessen få den tid som krävs.

Det är också därför interim och Executive Search fungerar så bra tillsammans. En interim chef eller specialist kan skapa arbetsro och kontinuitet medan den permanenta rekryteringen genomförs ordentligt.

Kvalitet före hastighet

När vi på Brightness genomför en search vill vi i slutet av processen kunna säga:

Vi har förstått uppdraget. Vi har kartlagt marknaden. Vi har identifierat och kontaktat relevanta kandidater. Vi har utmanat våra första antaganden. Och de personer vi nu presenterar är de kandidater vi genuint tror har bäst förutsättningar att lyckas i rollen.

Det är skillnaden mellan att snabbt fylla en vakans och att genomföra en professionell searchprocess.

Några extra veckor i början kan vara en mycket liten investering jämfört med konsekvenserna av att rekrytera fel person.

Ska ni rekrytera en chef eller senior specialist genom Executive Search? Kontakta gärna Brightness för ett första samtal om hur vi skulle lägga upp processen.